Ouvi de um cliente que muitas questões técnicas e processuais de maioria das empresas são commodities, que seus discursos comerciais são sempre muito parecidos e que o que ele mais se atentava era para o diferencial na gestão das pessoas.
Confesso para você que isso foi o que mais gostei de ouvir em todos estes anos atuando na prestação de serviços de TI, pois para aqueles que me conhecem, sabem o quanto valorizo a gestão de pessoas e acredito neste diferencial.
É verdade que as empresas estão cada vez mais procurando se adequar às normas e certificações, as quais lhes habilitam à prestar um serviço com fluxos e processos que garantem, através das melhores práticas e metodologias, não somente a segurança e qualidade das informações, mas como também melhoram a satisfação das pessoas que passam a contar com processos e fluxos estruturados. Entretanto, como o percentual de empresas certificadas ainda é muito baixo no Brasil e a busca pela retenção das pessoas também não é ainda uma meta da grande maioria, compreendo a preocupação do cliente, que obviamente quer que os seus prestadores de serviços se sintam cada vez mais fazendo parte do time da empresa, sejam conhecedores dos processos e principalmente detentores do conhecimento tácito e explícito de seu negócio. O explícito já supomos a garantia pelos processos, entretanto o tácito só se torna propriedade da empresa se o profissional assim o entender, e aí é que mora o perigo e aí está o desafio da gestão de pessoas.
Digo perigo, pois muitas vezes, o conhecimento tácito é tão ou mais precioso que muitas informações que a empresa tem e para que a empresa o tenha de forma a utilizá-la em prol de seu negócio, o profissional deve se sentir engajado, motivado e acima de tudo respeitado, para que as informações que ele obtém sejam naturalmente compartilhadas.
Refletindo sobre a regra 20 – 70 – 10 de Jack Welch, a qual representa a curva de vitalidade da empresa, sobre a qual se constrói o processo de meritocracia, fundamentado nos pilares: Premiar ( os 20% melhores), Manter (os 70% que compõem a média) e Afastar ( os 10% de pior desempenho), vejo o quanto esta regra e as colocações acima estão interligadas. As empresas por si só não alcançam os resultados esperados com as certificações e nem somente com as pessoas e como sempre devemos manter “um olho no peixe e outro no gato”, acredito que o foco das empresas deve estar sim, na busca pelas melhores práticas, metodologias, mas acima de tudo na busca de lideres que consigam este equilíbrio.
O diferencial das empresas está na forma em que cada uma olha para esta regra de Welch e procura inverter seus percentuais. Esta regra tem como benefício a criação de uma cultura de aprendizado, de promoção de uma busca pela qualidade, uma vez que inspira a alta performance daqueles que querem e podem entregar alta performance, incentiva o downsizing dos membros que não querem ou não tem condições de estar na organização e eleva ano após ano os padrões de desempenho e qualidade esperados pela organização.
Trata-se de uma regra que devolve as pessoas o que se obtém delas, promove o crescimento empresarial e social, uma vez que faz o sistema girar, envolvendo todos stakeholders.
Para isso, líderes devem focar cada vez mais em resultados, mas também na caça aos talentos e retenção destes.
Há alguns anos escrevi um pequeno artigo chamado “O AAA do líder”, que fala assim:
Acreditar, Amar e Avaliar. São estes três ítens que acredito estar na essência de uma Liderança eficaz. Acreditar no potencial de sua equipe, incentivando sempre as novas idéias e apoiando as mudanças. Amar sem distinção de qualquer sorte, tendo atitudes de carinho e atenção, sendo essencialmente justo, demonstrando os seus valores e os da organização.
Avaliar constantemente seus liderados para que todos saibam exatamente suas condições na empresa a fim de, ou melhorar sua performance ou situá-lo quanto aos seu desalinhamento com as metas da organização, expondo-lhe suas reais condições no mercado (feedback). Enfim, toda empresa necessita de resultados, o que não se alcança mais com os commodities citados pela cliente, mas sim por seu diferencial competitivo, que será sempre aquilo que sua cultura organizacional e seus profissionais oferecerem ao mercado. Essa oferta é fruto da estratégia da organização, incluindo a missão, visão e valores exercidos. Sendo assim, busque sempre a inovação tecnológica, as melhores práticas e as metodologias, mas não se esqueçam das pessoas e do enorme potencial que estas representam, afinal, “nenhuma empresa é maior que as pessoas que a compõe!”
Pensem nisso !
